Gestión Msg - Estudio - Guía

Componentes de una Declaración de Estrategia La declaración de la estrategia de una empresa establece a largo plazo de la empresa orientación estratégica y directrices políticas generales. Le da a la empresa un claro sentido de dirección y un modelo para las actividades de la empresa para los próximos años. Los principales constituyentes de una declaración estratégica son los siguientes: Intención estratégica Intención estratégica de una organización es el propósito de que existe y por qué va a seguir existiendo, siempre mantiene una ventaja competitiva. El propósito estratégico da una idea acerca de lo que una organización debe entrar en forma inmediata con el fin de lograr la visión de la compañía. Motiva a la gente. Aclara la visión de la visión de la empresa. El propósito estratégico ayuda a la gestión de destacar y concentrarse en las prioridades. El propósito estratégico es, nada más, la influencia de los posibles recursos y las competencias básicas de la organización para lograr lo que en un principio puede parecer metas inalcanzables en el entorno competitivo. A propósito estratégico así expresado debe guiar / orientar el desarrollo de propósito estratégico o el establecimiento de metas y objetivos que requieren que todas las competencias de la organización puede controlar al valor máximo. El propósito estratégico incluye dirigir la atención de la organización sobre la necesidad de ganar; personas inspiradoras diciéndoles que los objetivos son valiosos; fomentar la participación individual y de equipo, así como la contribución; y la utilización de la intención de la asignación de los recursos de particular. El propósito estratégico difiere del ajuste estratégico de una manera que mientras acuerdos estratégicos de ajuste con la armonización de los recursos disponibles y potenciales para el medio ambiente externo, la intención estratégica enfatiza en la creación de nuevos recursos y potencialidades a fin de crear y explotar las oportunidades futuras. Estado de la misión Declaración de la misión es la declaración de la función por la que una organización tiene la intención de servir es interesados. En él se describe por qué una organización está funcionando y por lo tanto proporciona un marco en el que se formulan estrategias. Describe lo que hace la organización (es decir, las capacidades actuales), que todos los que sirve (es decir, los grupos de interés) y lo que hace una organización única (es decir, razón de ser). Una declaración de misión que diferencia a una organización de los demás explicando su amplia gama de actividades, sus productos y tecnologías que utiliza para alcanzar sus metas y objetivos. Se habla de la actualidad de la organización (es decir, "acerca de dónde estamos"). Por ejemplo, la misión de Microsoft es ayudar a las personas y empresas en todo el mundo para desarrollar todo su potencial. La misión de Wal-Mart es "dar la gente común la oportunidad de comprar lo mismo que la gente rica." Las declaraciones de misión siempre existen en el nivel superior de una organización, pero también se puede hacer de diferentes niveles de la organización. El presidente ejecutivo, juega un papel importante en la formulación de la declaración de la misión. Una vez que se formula la declaración de la misión, que sirve a la organización en el largo plazo, pero puede llegar a ser ambigua con el crecimiento de la organización y las innovaciones. En el entorno dinámico y competitivo de hoy, puede ser necesario redefinir la misión. Sin embargo, se debe tener cuidado de que la declaración de la misión redefinido debe tener fundamentos / componentes originales. Declaración de la misión tiene tres componentes principales de una declaración de misión o visión de la empresa, una declaración de los valores fundamentales que dan forma a los actos y la conducta de los empleados, y una declaración de las metas y objetivos. Características de una Misión Misión debe ser factible y alcanzable. Debería ser posible para lograrlo. Misión debe ser lo suficientemente clara para que se puede tomar ninguna acción. Debe ser fuente de inspiración para la gestión, el personal y la sociedad en general. Debe ser lo suficientemente precisa, es decir, que no debe ser ni demasiado amplia ni demasiado estrecho. Debe ser único y distintivo de dejar un impacto en la mente de todos. Debe ser analítico, es decir. se debe analizar los componentes clave de la estrategia. Debe ser creíble. es decir, todas las partes interesadas deberían poder creerlo. Una declaración de visión identifica donde la organización quiere o pretende ser, en el futuro, o donde debe estar para satisfacer mejor las necesidades de los interesados. En él se describen los sueños y aspiraciones para el futuro. Por ejemplo, la visión de Microsoft es "capacitar a las personas a través de un gran software, en cualquier momento, en cualquier lugar o en cualquier dispositivo." La visión de Wal-Mart es convertirse en líder mundial en el comercio minorista. Una visión es la posibilidad de ver las cosas delante de sí mismos. Responde a la pregunta "donde queremos estar". Nos da un recordatorio de lo que intentamos desarrollar. Una declaración de visión es para la organización y es miembros, a diferencia de la declaración de la misión, que es para los clientes / clientes. Contribuye en la toma de decisiones eficaz, así como la planificación de negocio eficaz. Incorpora un entendimiento común sobre la naturaleza y el objetivo de la organización y utiliza este conocimiento para dirigir y orientar la organización hacia un mejor propósito. En él se describe que en el logro de la misión, cómo parece el futuro de la organización a ser. Una declaración de visión efectiva debe tener tras características - Debe ser inequívoca. Debe quedar claro. Se debe armonizar con la cultura y los valores de la organización. Los sueños y aspiraciones deben ser racionales / realista. Las declaraciones de visión debe ser más corto para que sean más fáciles de memorizar. Con el fin de hacer realidad la visión, debe ser profundamente inculcado en la organización, siendo propiedad y está compartida por todos los involucrados en la organización. Metas y objetivos Una meta es un estado futuro deseado u objetivo que una organización intenta lograr. Objetivos de especificar, en particular, lo que debe hacerse si una organización es lograr la misión o visión. Objetivos de hacer la misión más importante y concreto. Ellos coordinan e integran diferentes áreas funcionales y departamentales en una organización. Metas bien hechos han siguiente características - Estos son precisos y mensurables. Estos se ocupan de asuntos críticos y significativos. Estos son realistas y desafiantes. Estos deben ser alcanzados dentro de un marco de tiempo específico. Estos incluyen tanto financieros, así como los componentes no financieros. Los objetivos se definen como objetivos que organización desea alcanzar durante un período de tiempo. Estas son las bases de la planificación. Las políticas se desarrollan en una organización con el fin de lograr estos objetivos. Formulación de objetivos es la tarea de la gestión de nivel superior. Objetivos eficaces han siguiente características - Estos no son solo para una organización, sino múltiple. Los objetivos deben ser a corto plazo, así como a largo plazo. Los objetivos deben responder y reaccionar a los cambios en el entorno, es decir, deben ser flexibles. Estos deben ser factible, realista y operacional. Aprenda los conceptos y habilidades de gestión rápidamente con fácil de entender, ricamente ilustradas módulos de aprendizaje a su propio ritmo y presentaciones de PowerPoint descargables. Haz clic abajo para ver la DEMO en "Introducción a la Gestión Estratégica" Capacitación y Desarrollo - Significado, su necesidad e importancia La formación y el desarrollo es parte vital del desarrollo de recursos humanos. Se está asumiendo el papel cada vez más importante en la estela del avance de la tecnología que ha dado lugar a una competencia cada vez mayor, aumento de la expectativa del cliente de calidad y servicio y una necesidad posterior para reducir los costos. También se vuelven más importantes a nivel mundial con el fin de preparar a los trabajadores para los nuevos puestos de trabajo. En la escritura actual, nos centraremos más en la necesidad emergente de capacitación y desarrollo, sus consecuencias sobre las personas y los empleadores. Tomó nota de autor gestión Peter Drucker dijo que la industria de más rápido crecimiento sería la formación y el desarrollo como consecuencia de la sustitución de los trabajadores industriales con los trabajadores del conocimiento. En Estados Unidos, por ejemplo, de acuerdo con una tecnología de estimación es de-skilling 75% de la población. Esto es cierto para los países en desarrollo y para los que están en el umbral de desarrollo. En Japón, por ejemplo, con el aumento del número de mujeres que unen tradicionalmente empleos masculinos, se requiere una formación no sólo para impartir habilidades de trabajo necesarias, sino también para prepararlos para los trabajos físicamente exigentes. Ellos están capacitados en todo, desde las políticas de acoso sexual a las habilidades de trabajo necesarias. La necesidad de Capacitación y Desarrollo Antes de decir que la tecnología es responsable de aumento de la necesidad de insumos de capacitación a empleados, es importante entender que hay otros factores que contribuyen también a este último. La capacitación también es necesaria para el desarrollo individual y el progreso de los empleados, lo que lo motiva a trabajar para una determinada organización, aparte de dinero sólo. También requerimos de formación empleados de actualización de las tendencias del mercado, el cambio en las políticas de empleo y otras cosas. Los siguientes son los dos factores más importantes que contribuyen a la creciente necesidad de formación y desarrollo en las organizaciones: Cambio: El cambio palabra resume casi todo. Es uno de los mayores factores que contribuyen a la necesidad de formación y desarrollo. De hecho, hay una relación directa entre los dos. Cambio conduce a la necesidad de formación y el desarrollo y la formación y el desarrollo conduce al cambio individual y organizacional, y el ciclo sigue y sigue. Más específicamente, es la tecnología que está impulsando la necesidad; cambiando la forma cómo funcionan las empresas, competir y entregar. Desarrollo: Es de nuevo una de las razones de peso para la formación y el desarrollo se conviertan en lo más importante. El dinero no es el único factor de motivación en el trabajo y esto es especialmente cierto para el muy del siglo 21. Las personas que trabajan con las organizaciones buscan algo más que el empleo fuera de su trabajo; se ven en el desarrollo integral del ser. Conciencia Espiritualidad y auto, por ejemplo, están ganando impulso en el mundo. La gente busca la felicidad en puestos de trabajo que no puede ser posible a menos que un individuo es consciente de sí mismo. En Ford, por ejemplo, una persona puede inscribirse a sí mismo / a sí misma en un curso sobre 'timidez', que aparentemente parece intrascendente para los rendimiento en el trabajo, pero contribuye al bienestar espiritual de un individuo que es aún más importante. La pregunta crítica sigue siendo sin embargo las implicaciones y la contribución de la formación y el desarrollo de la línea de fondo del comportamiento de la organización. Asumir una posición de liderazgo en el espacio de mercado, una organización tendrá que hacer hincapié en el tipo de programas que utilizan para improvisar el rendimiento y la productividad y no sólo lo mucho que simplemente gastar en el aprendizaje! 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Así, se puede interpretar que la función de recursos humanos ha evolucionado de una mera tasador para un facilitador y un facilitador. La gestión del rendimiento es la palabra de moda actual y la necesidad en los tiempos actuales de la competencia salvaje y la batalla por el liderazgo de la organización. La gestión del rendimiento es un mucho más amplio y una función complicada de recursos humanos, ya que abarca actividades como la configuración conjunta meta, revisión del progreso continuo y frecuente comunicación, retroalimentación y coaching para mejorar el rendimiento, la implementación de programas de desarrollo de los empleados y los logros gratificantes. El proceso de gestión del rendimiento comienza con la unión de un nuevo titular en un sistema y termina cuando un empleado abandona la organización. La gestión del rendimiento puede considerarse como un proceso sistemático mediante el cual el rendimiento global de una organización puede ser mejorada mediante la mejora del desempeño de los individuos dentro de un marco de equipo. Es un medio para promover un desempeño superior al comunicar las expectativas, la definición de roles dentro de un marco de competencia requerida y el establecimiento de puntos de referencia alcanzables. Según Armstrong y Baron (1998), Gestión del Rendimiento es a la vez una estratégica y un enfoque integrado para la obtención de resultados exitosos en las organizaciones, mejorando el rendimiento y el desarrollo de las capacidades de los equipos y las personas. La gestión del desempeño término ganó su popularidad a principios de los años 1980 cuando los programas de gestión de calidad total recibieron la mayor importancia para el logro de los estándares de calidad superior y un rendimiento de calidad. Herramientas como el diseño del trabajo, el desarrollo del liderazgo, la formación y el sistema de recompensa recibieron un impulso igual junto con el proceso de evaluación del desempeño tradicional en la nueva integral y un marco mucho más amplio. La gestión del rendimiento es un proceso de comunicación en curso que se realiza entre los supervisores y los empleados durante todo el año. El proceso es muy cíclica y continua en la naturaleza. Un sistema de gestión del rendimiento incluye las siguientes acciones. Desarrollar descripciones claras y planes de desempeño de los empleados, que incluye las áreas de resultados clave (ARC ') e indicadores de desempeño. Selección de la derecha conjunto de personas mediante la implementación de un proceso de selección adecuado. La negociación de los requisitos y normas de funcionamiento para la medición de los resultados y la productividad general en contra de los puntos de referencia predefinidos. Proporcionar el entrenamiento continuo y retroalimentación durante el período de entrega de rendimiento. La identificación de las necesidades de formación y desarrollo mediante la medición de los resultados obtenidos en relación con las normas establecidas y la implementación de programas de desarrollo eficaces de mejora. La celebración de debates sobre el desarrollo de rendimiento trimestrales y evaluación de desempeño de los empleados sobre la base de planes de desempeño. El diseño de los sistemas de compensación y recompensa eficaces para reconocer a aquellos empleados que se destacan en sus puestos de trabajo por el logro de los estándares establecidos de acuerdo con los planes de desempeño o más bien exceden los puntos de referencia de rendimiento. Proporcionar / apoyo promocional desarrollo profesional y orientación a los empleados. Realización de entrevistas de salida para la comprensión de la causa del descontento de los empleados y, posteriormente, la salida de una organización. Un proceso de gestión del rendimiento establece la plataforma para premiar la excelencia mediante la alineación de los logros de los empleados individuales con la misión y objetivos de la organización y hacer que el empleado y la organización entienden la importancia de un trabajo específico en la realización de los resultados. Mediante el establecimiento de las expectativas de desempeño claras, que incluye los resultados, acciones y comportamientos, que ayuda a los empleados a entender qué es exactamente lo que se espera de sus puestos de trabajo y establecimiento de normas ayudan en la eliminación de los puestos de trabajo que no son de utilidad por más tiempo. A través de información periódica y coaching, proporciona una ventaja de diagnosticar los problemas en una etapa temprana y tomar acciones correctivas. Para concluir, la gestión del rendimiento puede ser considerado como un sistema proactivo de la gestión de rendimiento de los empleados para la conducción de los individuos y las organizaciones hacia el rendimiento y los resultados deseados. Se trata de lograr un alineamiento armónico entre los objetivos individuales y organizacionales para el logro de la excelencia en el desempeño. Aprenda los conceptos y habilidades de gestión rápidamente con fácil de entender, ricamente ilustradas módulos de aprendizaje a su propio ritmo y presentaciones de PowerPoint descargables. Haz clic abajo para ver la DEMO en "Performance Management" Formación Análisis de Necesidades La formación es un proceso costoso, no sólo en términos de dinero gastado en él, sino también el tiempo y los demás recursos que se gastan en el mismo. Por tanto, la pregunta más importante es determinar si es o no una necesidad de formación en realidad existe y si la intervención contribuirá a la consecución de la meta de la organización directa o indirectamente? La respuesta a la pregunta antes mencionada se encuentra en 'análisis de necesidades formativas ", que es el primer paso en todo el proceso de formación y desarrollo. Análisis de necesidades formativas es un proceso sistemático de la comprensión de las necesidades de formación. Se llevó a cabo en tres etapas - a nivel de organización, individuo y el trabajo, cada uno de los cuales se llama como el análisis individual y trabajo de la organización. Una vez que estos análisis son más, los resultados se recogen en llegar a los objetivos del programa de formación. Otra vista de la necesidad de formación es que, es la discrepancia entre "lo que es" y "lo que debería ser '. Tomando señales de este banco del mundo llevaron a cabo un análisis de necesidades y llegaron a la conclusión de que muchas de sus unidades en las regiones orientales de Europa requiere la transformación de los negocios de propiedad estatal a las organizaciones de auto sostenimiento. A continuación, se estableció contacto con varias universidades para desarrollar los módulos necesarios y llevar a cabo la formación de la misma. Aunque cada paso en todo el proceso de formación es único en su propio, análisis de necesidades es especial, ya que sienta las bases para el tipo de entrenamiento requerido. La evaluación da una idea de qué tipo de intervención es necesaria, el conocimiento o habilidad o ambos. En ciertos casos en los que ambos están presentes y el rendimiento sigue desaparecido entonces el problema puede ser de motivación en la naturaleza. Por lo tanto, pone de relieve la necesidad y la intervención adecuada, que es esencial para que la formación eficaz. Como se mencionó anteriormente, el análisis de necesidades / evaluación se lleva a cabo en tres niveles - organizacionales, individuales y de empleo. Ahora tomamos a cada uno de ellos en detalle. Análisis Organizacional El análisis de la organización está dirigida a corta lista de las áreas de interés para la formación dentro de la organización y los factores que pueden afectar a la misma. Misión, visión, objetivos, personas inventarios, procesos, datos de rendimiento de organización están estudiados. El estudio da pistas sobre el tipo de ambiente de aprendizaje requerido para la formación. Motorola e IBM, por ejemplo, realizar encuestas cada año teniendo en cuenta el corto plazo y metas a largo plazo de la organización. Analisis de trabajo El análisis del trabajo de la encuesta de evaluación de necesidades tiene como objetivo comprender la etapa de "qué" del desarrollo de la formación. El tipo de intervención necesaria es lo que se decidió en el análisis del trabajo. Es una evaluación objetiva del trabajo en el que tanto el trabajador orientado - enfoque, así como la tarea - se toma enfoque orientado en consideración. El enfoque empleado identifica comportamientos clave y pedir un determinado puesto de trabajo y la tarea - enfoque orientado identifica las actividades que se deben realizar en un determinado puesto de trabajo. El primero es útil para decidir la intervención y el segundo en el desarrollo de contenidos y la evaluación de programas. Análisis individual Como se desprende de su propio nombre, el análisis individual se refiere a que en la organización necesita de la formación y en qué área particular. Aquí rendimiento se saca partir de los datos de evaluación del rendimiento y el mismo se compara con el nivel o nivel de rendimiento esperado. El análisis individual también se lleva a cabo a través de cuestionarios, 360 votaciones, entrevistas personales, etc. Del mismo modo, muchas notas utilización organización de competencia para calificar a sus directivos; estas calificaciones pueden provenir de sus subordinados, clientes, compañeros, jefes, etc. Además de las organizaciones antes mencionadas también hacer uso de encuestas de actitud, incidentes críticos y encuestas de evaluación para entender las necesidades de formación que serán discutidos en detalle en otros artículos. Proceso de Evaluación de la Estrategia y su Importancia Evaluación de la estrategia es tan importante como la formulación de estrategias, ya que arroja luz sobre la eficiencia y la eficacia de los planes integrales para lograr los resultados deseados. Los administradores también pueden evaluar la idoneidad de la estrategia actual en el actual mundo dinámico con innovaciones socio-económicos, políticos y tecnológicos. Evaluación estratégica es la fase final de la gestión estratégica. La importancia de la evaluación de la estrategia radica en su capacidad para coordinar la tarea realizada por los administradores, grupos, departamentos, etc., a través del control de rendimiento. Evaluación estratégica es significativo debido a diversos factores, tales como: - el desarrollo de insumos para la nueva planificación estratégica, el impulso para la retroalimentación, la evaluación y la recompensa, el desarrollo del proceso de gestión estratégica, a juzgar la validez de la elección estratégica, etc. El proceso de evaluación de estrategia consiste en seguir pasos - Fijación de referencia de rendimiento - Si bien la fijación del punto de referencia, los estrategas se encuentran con preguntas tales como - lo que los puntos de referencia para establecer, cómo configurar y cómo expresarlos. Con el fin de determinar el rendimiento de referencia para ser establecido, es esencial para descubrir los requisitos especiales para la realización de la tarea principal. El indicador de rendimiento que mejor identificar y expresar las necesidades especiales podría entonces ser determinado que servirá para la evaluación. La organización puede utilizar criterios cuantitativos y cualitativos para la evaluación integral del desempeño. Los criterios cuantitativos incluye la determinación del beneficio neto, retorno de la inversión, beneficio por acción, el costo de producción, la tasa de rotación de empleados, etc. Entre los factores cualitativos son de evaluación subjetiva de factores tales como: - las habilidades y competencias, riesgo potencial de tomar, flexibilidad, etc. Medición del desempeño - El rendimiento estándar es un punto de referencia con el que el rendimiento real se va a comparar. La ayuda sistema de comunicación de informes y en la medición del desempeño. Si los medios adecuados están disponibles para medir el rendimiento y si las normas se establecen de la forma correcta, evaluación de la estrategia se vuelve más fácil. Pero varios factores tales como gerentes contribución son difíciles de medir. Del mismo modo el rendimiento de la división a veces es difícil de medir en comparación con el rendimiento individual. Por lo tanto, los objetivos variables deben ser creados contra la cual la medición del desempeño se puede hacer. La medición debe hacerse en la evaluación demás momento adecuado no cumplirá su propósito. Para medir el desempeño, los estados financieros gusta - cuenta de pérdidas del balance, el beneficio y debe prepararse sobre una base anual. Análisis de varianza - Mientras mide el rendimiento real y compararlo con el rendimiento estándar puede haber variaciones que deben ser analizados. Los estrategas deben mencionar el grado de los límites de tolerancia entre las que la variación entre el rendimiento real y el estándar puede ser aceptado. La desviación positiva indica un mejor rendimiento, pero es bastante inusual superando la meta siempre. La desviación negativa es un tema de preocupación, ya que indica un déficit en el rendimiento. Así, en este caso, los estrategas deben descubrir las causas de la desviación y deben tomar medidas correctivas para superarla. Tomando Acción Correctiva - Una vez que la desviación en el rendimiento se identifica, es esencial para planificar una acción correctiva. Si el rendimiento es siempre menor que el rendimiento deseado, los estrategas deben realizar un análisis detallado de los factores responsables de tales prestaciones. Si los estrategas descubren que el potencial de la organización no coincide con los requisitos de rendimiento, a continuación, las normas deben ser bajados. Otra acción correctiva raro y drástica está reformulando la estrategia que requiere que se remonta al proceso de gestión estratégica, la reformulación de los planes de acuerdo con la nueva tendencia de la asignación de recursos y las consiguientes medios que van hasta el punto de proceso de gestión estratégica principio. ❮ Artículo anterior Siguiente artículo ❯ Capacitación de Empleados - Necesidad e Importancia de la Formación Formación de los empleados se lleva a cabo después de la orientación se lleva a cabo. La formación es el proceso de mejorar las habilidades, capacidades y conocimientos de los empleados para realizar un trabajo en particular. Proceso de formación moldea el pensamiento de los empleados y da lugar a un rendimiento de calidad de empleados. Es continuo y sin fin en la naturaleza. Importancia de la Capacitación La formación es crucial para el desarrollo de la organización y el éxito. Es fructífera para los empleadores y los empleados de una organización. Un empleado se hará más eficiente y productiva si se entrena bien. La formación se imparte en cuatro motivos básicos: Nuevos candidatos que se unen a una organización reciben capacitación. Esta formación les familiarice con la misión de la organización, la visión, normas y reglamentos y las condiciones de trabajo. Los trabajadores de la empresa están capacitados para refrescar y mejorar sus conocimientos. Si alguna updations y modificaciones tienen lugar en la tecnología, la capacitación se da para hacer frente con esos cambios. Por ejemplo, la compra de un equipo nuevo, cambios en la técnica de la producción, implantment ordenador. Los empleados están capacitados sobre el uso de nuevos equipos y métodos de trabajo. Cuando el crecimiento de promoción y la carrera se vuelve importante. La capacitación se da para que los empleados están dispuestos a compartir las responsabilidades del trabajo de nivel superior. Los beneficios del entrenamiento se pueden resumir en: Mejora la moral de Formación empleados - ayuda al empleado para obtener seguridad en el empleo y la satisfacción en el trabajo. El más satisfecho que el empleado es y cuanto mayor es su moral, más se va a contribuir al éxito de la organización y de la menor será el absentismo y la rotación de los empleados. Menos supervisión - Un empleado bien entrenado será muy familiarizado con el trabajo y se necesita menos de la supervisión. Por lo tanto, habrá menos desperdicio de tiempo y esfuerzos. Errores accidents - Menos es probable que ocurra si los empleados carecen de los conocimientos y las habilidades necesarias para hacer un trabajo en particular. Cuanto más entrenado un empleado, menos son las posibilidades de cometer accidentes de trabajo y de la más competente que el empleado se convierte. Las posibilidades de promoción - empleados adquieren habilidades y eficiencia durante el entrenamiento. Se vuelven más elegibles para la promoción. Se convierten en un activo para la organización. Aumento de Formación productividad - mejora la eficiencia y la productividad de los empleados. Empleados bien entrenados muestran tanto en cantidad como un rendimiento de calidad. Hay menos desperdicio de tiempo, dinero y recursos para que los empleados estén debidamente capacitados. Formas / Métodos de Entrenamiento La formación se imparte generalmente en dos formas: Por estudios y de trabajo En el trabajo los métodos de entrenamiento son los que se dan a los empleados en el trabajo cotidiano de una preocupación. Es un método de entrenamiento simple y rentable. El inproficient así como los empleados que dominan el semi - pueden ser bien entrenados usando como método de entrenamiento. Los empleados están entrenados en el escenario real de trabajo. El lema de esta formación es "aprender haciendo". Los casos de este tipo de métodos de formación en el trabajo son la rotación de puestos, el coaching, promociones temporales, etc. Fuera del trabajo de estudios y fuera del trabajo métodos de entrenamiento son aquellos en los que se imparte formación fuera de las condiciones de trabajo real. Se utiliza generalmente en el caso de los nuevos empleados. Las instancias de fuera del trabajo métodos de entrenamiento son talleres, seminarios, conferencias, etc. Dicho método es costoso y es eficaz si y sólo si gran número de empleados tienen que ser capacitados en un corto período de tiempo. Fuera de la capacitación para el trabajo también se llama como la formación portal, es decir, los empleados son entrenados en un área separada (puede ser un salón, entrada, área de recepción, etc. conocido como un vestíbulo), donde se duplican las condiciones reales de trabajo.